Comentarios a la Reforma Laboral 2023

Comentarios a la Reforma Laboral impuesta por el PEN mediante DNU 70/2023.

El 20 de diciembre de 2023 el Poder Ejecutivo Nacional dictó un Decreto de Necesidad y Urgencia mediante el cual, entre tantas otras cuestiones, introdujo numerosas modificaciones a la normativa que rige la vida y desarrollo laboral de las y los trabajadores. El presente se propone analizar, justamente, las modificaciones más relevantes y significativas en lo que respecta a las relaciones del trabajo, y  ensayar como impacta en las y los trabajadores.

            Vale aclarar previamente que obviaremos, en esta oportunidad al menos, el análisis en cuanto a la legitimidad que tiene dicho DNU Nro. 70/2023 para introducir tales modificaciones puesto que, en definitiva, a la fecha las mismas ya se encuentran vigentes; y por tanto sus consecuencias y/o alcances ya resultan operativos; sin perjuicio que luego pueda ser rechazado por el Congreso de la Nación.

            Lo primero que se desprende de mí análisis, es una clara contracción a la protección de la parte más débil en un contrato laboral, el trabajador, lo que justamente fue el motivo fundante de que los contratos laborales tengan un régimen especial, separado del resto de los contratos. Pues parte de la premisa que los integrantes de este contrato no se encuentran en igualdad de condiciones para negociar, que una de las partes se encuentra en inferioridad material para imponerse en dicha negociación y, por tanto, el Estado debe hacerse presente allí en pos de proteger a las y los trabajadores; generando condiciones que tiendan a equiparar las mismas. Pues la realidad ha demostrado una y otra vez que cuando el Estado se retira de allí, y el trabajador queda desprotegido, la libertad de mercado nunca ha sido consorte con los derechos del trabajador, la dignidad humana, la justa retribución, etc.

             El derecho del trabajo, enmarcado en el paradigma que nuestra legislación recepta, o hasta ahora receptaba, se corresponde al siglo XX, estructurado luego de una larga lucha social protagonizada y llevada a cabo por los propios trabajadores, y no por el libre mercado. Esta lucha protagonizada por la masa obrera tuvo como desencadenante la situación de gran desprotección a la que se encontraba sometida la clase trabajadora, en un contexto en los que primaban los postulados políticos y económicos de la libertad de mercado, libertad de contratación, y vigencia irrestricta de la autonomía de la voluntad. Es decir que, hasta el surgimiento de este paradigma, las partes integrantes del contrato de trabajo “pactaban libremente” sus condiciones, y ello regía como la propia ley. En la realidad eso significó el sometimiento del dependiente a las reglas y condiciones de trabajo impuestas por el empleador, sin limitación alguna y con escaso o nulo margen para negociar.

            A partir del Tratado de paz de Versalles firmado en 1919, surge la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con el afán esta de poder establecer y organizar mecanismos de control de la forma y condiciones en las que se desarrollaban las relaciones de trabajo. Es decir que cuando los Estados tomaron conciencia de que era necesario dar una respuesta a la cuestión social de desigualdad en el poder de negociación de empleadores y trabajadores, y los abusos que de allí surgían, ideó un sistema de normas laborales que mediante el establecimiento de derechos mínimos obligaba a las partes contratantes a respetar ciertos contenidos, otorgando validez legal solo a los pactos que contienen mejores derechos para los trabajadores que los establecidos en las normas imperativas, o que al menos respeten y se apeguen a aquel piso mínimo. En definitiva, el surgimiento del derecho del trabajo implicó el reconocimiento de la dignidad del trabajador, como fruto de un largo proceso histórico que receptó la lucha por la obtención de la justicia social; es decir, la fuerza de trabajo dejó de considerarse como una mera mercancía o instrumento de cambio, para dar paso a la revalorización de la persona del trabajador y de su tarea como «actividad productiva y creadora».

            El cambio de paradigma que a mi entender pretende y efectivamente trae consigo esta reforma introducida por DNU por el Poder Ejecutivo Nacional, introduce nuevamente esta lógica mercantilista que considera, justamente, que los trabajadores son una mercancía; abriendo la puerta a situaciones de menoscabo en la dignidad del pueblo asalariado, mediante el recorte de sus derechos; pues establece un piso mínimo muy reducido, o nulo.

            Con lo dicho creo que de alguna manera queda explicitada mí postura, cuestión que voluntariamente busco; pasando así a analizar las modificaciones introducidas.

  MODIFICACIONES A LA LEGISLACIÓN LABORAL:

            Las primeras modificaciones en materia de relaciones del trabajo que se avizoran en el mega DNU refieren a la Ley 24013, una ley sancionada en el año 1991, cuyos objetivos principales fueron los de buscar regularizar el empleo no registrado en el país, así como promocionarlo y defenderlo. Para ello la citada norma no solo establecía un sistema de multas que engrosaban el monto de la indemnización para aquellos casos en los que los empleadores no registraban a sus empleados, o lo hacían, pero defectuosamente, para intentar desalentar estas prácticas; sino que también traía consigo un régimen de protección para los trabajadores que en el afán de que se le respeten sus derechos como tal efectuara un reclamo, no sea despedido.

            Lo concreto en este punto es que se han suprimido las sanciones que protegían a las y los trabajadores inmersos en una relación de trabajo irregular, no existiendo ya consecuencia disvaliosa o sancionatoria PARA EL EMPLEADOR que decide burlar las leyes laborales. Es decir que, más allá de esbozar que se sigue pretendiendo que las relaciones laborales sean registradas plenamente, y que en consecuencia gocen los trabajadores de los beneficios de la seguridad social, un proceder contrario a derecho por parte de los empleadores no genera consecuencia alguna.

            La Ley 24013 se ha desnaturalizado completamente, pasando a ser una ley que regula las formas de Registración Laboral, ya sin buscar desalentar el empleo informal.

            Es cierto que el objetivo que la ley perseguía en la práctica se observaba desvirtuado, pues en vez de instar a la continuidad y conservación de las relaciones de trabajo buscando regularizarlas, se erigió como una norma que ante estas situaciones hacían a los trabajadores acreedores de mayores sumas indemnizatorias. También es cierto que en tiempos de crisis económica rara vez los trabajadores percibieron indemnizaciones ajustadas al texto de la norma, pues en juego entran los excesivos lapsos de tiempo que conlleva el proceso judicial en la órbita laboral, y las urgentes necesidades de los trabajadores que pierden su empleo y con el su fuente de ingresos; teniendo que arribar a composiciones extrajudiciales, en donde el trabajador no solo resignaba las multas de la 24013, sino también resignaba diferencias salariales, falta de pago de horas extras, falta de vacaciones, falta de pago de aguinaldo, etc. A mi entender, hubiera sido interesante que se trabaje sobre una reforma a la Ley 24013, apuntando específicamente a la promoción de la regularización del empleo, generando incentivos y beneficios para los empleadores, en el cual pase a segundo plano el régimen sancionador; y no simplemente borrar de un “decretazo” los pocos resortes que al trabajador le quedaban para intentar, sin éxito alguno, protegerse de estas situaciones marginales a la ley.

            En esta lógica contraria al espíritu de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744, la que buscó de alguna manera equiparar la dispar posición de las partes de este particular contrato, también ha derogado con este derecho normas como la del art. 9 de la Ley 25013 que consideraban como temeraria la conducta del empleador que injustificadamente no pagaba a termino y sin causa que lo justifique la indemnización por despido incausado, o por acuerdo rescisorio homologado. Es decir, se liberó a los empleadores de la responsabilidad por actos temerarios, como por ejemplo celebrar un acuerdo de partes en el que se pacta el pago de determinada indemnización en determinada fecha, y luego el empleador incumple con ello. Muchas veces la práctica nos ha mostrado que esta conducta, claramente temeraria, ha sido una herramienta dilatoria, puesto que suscribían tales acuerdos ya sabiendo que no los pagarían. Bien, ahora, piedra libre a ello.

            Deroga también el art. 132 bis de la LCT 20744, el que decía que “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”. No queda mucho comentario aquí por hacer, pues es evidente el son de impunidad empresarial que busca consolidarse con esta reforma, quitando incluso sanciones a empleadores que retengan dinero que les pertenece a los trabajadores, quedándoselo para sí, sin integrarlo donde corresponde por ley. A punto tal de derogar también el art. 46 de la Ley 25345 que modificó el art. 132 de la LCT 20744 y establecía que, ante situaciones de irregularidad laboral, y consecuente evasión de obligaciones fiscales, debía comunicarse a la Administración Federal de Ingresos Públicos a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado; deuda que implica que el trabajador no cuente con aportes, que a la hora de jubilarse necesitará. Bueno, eso ya no va más. Y es lógico si se sigue la lógica de los intereses empresariales.

            Misma suerte alcanza al REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES, en cuanto elimina la sanción para aquellos empleadores que tengan sin registrar a quienes trabajan a sus órdenes, lo que solo servirá de promoción del empleo informal, la precarización laboral, el deterioro de la dignidad de los trabajadores, etc. Porque no debemos perder de foco que todo esto ocurre en el medio de una crisis económica muy fuerte que golpea al pueblo asalariado, que termina resignando sus derechos y dignidad en el afán de conservar su única fuente de ingresos.

            Esta reforma, en vez de abordar la situación crítica de las y los empleados domésticos, que es un sector muy precarizado y desprotegido, sumido hace tiempo en un escenario laboral denigrante, empobrecido; eligió profundizar dicha situación, omitiendo el abordaje y quitando el ÚNICO artículo que intentaba protegerlos.

            Debo destacar una cuestión que me ha resultado positiva, amén de que no encuentre la necesidad y la urgencia que hicieron que tal cuestión no haya pasado por el Congreso, y es lo concerniente al art. 61 del DNU en cuestión (70/2023), que incorpora a la Ley 24013 el art. 7 ter, que establece un sistema digital para denunciar la falta de registración laboral ante la Autoridad de Aplicación. Bueno hubiera sido acompañar ello con un mecanismo de promoción de regulación del empleo informal, con beneficios impositivos a los empleadores que procedan a regularizar a sus empleados, generándose así un proceso virtuoso, para nada contrario a la tónica “liberal” que imposta el flamante gobierno.

            Incorporó también el inciso C al art. 114 de la Ley 24013, la posibilidad de que las partes pacten mediante “MUTUO ACUERDO” la disolución de la relación laboral. Lo que en la práctica anterior se hacía obligando a los empleados a remitir TCL de renuncia. Cuestiones posibles por, justamente, la desigualdad de posiciones de uno frente a otro.

            Ahora pasando a las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744, en términos generales y concretos me urge señalar la tendencia a desdibujar el principio de “in dubio pro operario” que rige las relaciones laborales (principio que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador), y busca equiparar las dispares posiciones en las se encuentran las partes de este contrato; teniendo presente que el trabajador solo dispone de su fuerza de trabajo, frente al empleador que cuenta con los medios económicos, materiales e intelectuales para su desarrollo. En muchas tramos de esta nueva legislación se pone en cabeza del trabajador la carga de la prueba, eliminando un sistema de presunciones que advierte justamente la dispar posición de cada una de las partes.

            La primera modificación la encontramos en el articulo 2 de la LCT, añadiéndole al mismo el inc. D, mediante el cual excluye la aplicación de la misma “A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación”. Esto, ¿Qué significa? En la realidad significa otorgar un marco de legalidad a aquellas relaciones de trabajo enmarcadas en contratos legislados en el CCyCN, pero que conforme primacía de la realidad, son verdaderas relaciones de dependencia. Mediante este mecanismo los empleadores han históricamente evitado cumplir con las cargas sociales, en detrimento no solo de los propios trabajadores precarizados, sino de las arcas del Estado, y en consecuencia de todo el pueblo argentino. Esto es contrario a la jurisprudencia imperante, es otorgar herramientas legales para burlar la misma ley. Una vez más, una modificación cuyas aristas prometen ser perjudiciales para los trabajadores.

            A reglón seguido modifica el art. 9 de la LCT, en donde se establece justamente el principio de la norma más favorable al trabajador. El principio implica que, en caso de duda, ya sea respecto la aplicación de tal o cual ley, o en cuanto a la valoración de la prueba, etc, deberá estarse siempre a lo más favorable al trabajador, por ser el sujeto débil de la relación; PERO AGREGA que para que ese principio sea operativo deberán agotarse todos los medios de investigación y prueba, poniendo en cabeza del trabajador la carga probatoria. En definitiva, al poner en cabeza del trabajador la carga de desvirtuar la duda razonable que existiera, para poder luego entonces hacer operativo el principio en cuestión, el mismo ha quedado desvirtuado completamente. Se han animado a mucho, pero con un dejo de decoro. ¿Qué medios o herramientas tiene un trabajador que ha sido despedido para solventar lo que implica esta exigencia?

            Siguiendo, introduce una modificación al art. 12 de la LCT 20744, que altera enteramente el espíritu de la Ley, pues tal artículo establecía la IRRENUNCIABILIDAD por parte de los trabajadores de sus derechos, siendo nula toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.; entre los cuales se encontraba la irrenunciabilidad a los elementos esenciales de todo contrato laboral (actividad laboral y remuneración, digamos). La nueva redacción permite a las partes PACTAR LIBREMENTE modificaciones a través “acuerdos voluntarios”, debiendo homologar ello la autoridad de control. Nuevamente, se omite considerar la desigualdad de armas en la que llegan los trabajadores a esas “negociaciones”. Veremos en este punto que controles de legalidad realizará la autoridad de aplicación.

            Lo señalado se ve reforzado con la modificación del art. 23 LCT, en cuanto quita la presunción de existencia de contrato de trabajo, o para ser mas claro, existencia de relación de dependencia con sus elementos característicos (subordinación, remuneración y prestación personal del servicio), “cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social”. Es decir que si una relación laboral, donde existe relación dependencia, es presentada a los ojos de la Ley como una locación de obra o servicios, jamás podrá primar la realidad o, al menos, será el trabajador quien deba probar dicha situación, con las dificultades que ello conlleva para el trabajador. No olvidemos que la anterior legislación no postulaba una presunción iure et de iure (es decir, que no admite prueba en contrario), sino que era una presunción que podía ser desvirtuada por el empleador mediante los mismos mecanismos que ahora se le imponen a la parte débil de la relación. La ley ha abandonado la tutela obrera.

            Por supuesto, la lógica corporativista que ahora imposta la Ley de Contrato de Trabajo, hizo que se modificara el art. 80 LCT, planteando un sistema moderno y digital para la entrega de las certificaciones de servicios (lo cual es bueno porque hace a la eficiencia del Estado) pero erradicó toda sanción para aquel empleador que no cumpla con la norma. Solo quedará confiar en bondad del empresariado.

            Una de las reformas más comentadas previo al anuncio y publicación del mega DNU es lo que refiere al PERÍODO DE PRUEBA, y su elevación de TRES (3) a OCHO (8) meses. Ocho meses dentro de los cuales el empleador podrá despedir sin justa causa, sin que de derecho al obrero a percibir suma indemnizatoria alguna. Atenta esto contra la estabilidad laboral, pero ante la ausencia de consecuencias disvaliosas para los empleadores que NO registren a sus empleados, ¿Qué operatividad llegará a tener esta modificación? ¿Cómo impacta esto en aquellas actividades que por el normal giro comercial les sea conveniente contratar y prontamente prescindir de empelados?

            Modifica también el art. 124 de la LCT, en el cual se regulan los medios de pago de los salarios, habilitando que los empleadores puedan hacer efectivo dicho pago en, por ejemplo, billeteras virtuales como Mercado Pago. Elimina la existencia de las “cuenta sueldo”, cuentas bancarias hasta ahora sin costo para los trabajadores, sin limite de extracción diario aplicable. Quita también a la Autoridad de Aplicación la posibilidad de establecer que para determinadas empresas y/o actividades y/o zonas o épocas las remuneraciones se hagan efectivas exclusivamente mediante determinada modalidad de pago, con control y supervisión de la misma. Y quita también la facultad al trabajador de exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo, por lo que la forma en la que vaya a realizarse el pago pasa a estar atada 100% a lo que el empleador disponga.

            Otra de las reformas más comentadas que trae este DNU respecto la legislación laboral es en lo que hace a la Protección y preservación del empleo durante el curso del EMBARAZO en el contrato de trabajo. En este punto, nobleza obliga, considero prima facie acertada la modificación introducida. En la redacción anterior del art. 177 de la LCT 20744 se establecía una licencia por maternidad de 90 días en total, dividiéndose en 45 días antes del parto (reducible a 30 días, y pudiendo gozar esos 15 días luego del parto) y 45 días después del parto. La nueva normativa, que veremos si es aprobada parlamentariamente, mantiene dicha licencia en el plazo de 90 días, y permite a las mujeres y personas gestantes trabajar hasta los 10 días previos a la fecha en la que se estima ocurrirá el parto, pudiendo acumular el resto de los días de licencia para luego del parto.

            La mencionada modificación entiendo resulta beneficiosa para las personas gestantes, que en la mayoría de los casos es su deseo hacer uso de dicha licencia en mayor parte luego del parto. Asimismo, incorpora a la legislación laboral el concepto de “personas gestantes”, lo que constituye un gran avance en esta materia, pues incorpora los preceptos de la Ley 26743 de Identidad de Género, y pone un coto a factibles situaciones de discriminación que puedan suscitarse en ese marco.

            Ahora bien, a mi entender y conforme lo que surge de la practica profesional, esta normativa debe necesariamente contar con mecanismos de control, tendientes a evitar abusos patronales. Es decir, que no se convierta esto en la puerta de entrada a prácticas patronales abusivas, en las que le exigen a las mujeres y personas gestantes trabajar hasta 10 días previos a la fecha de parto; o que se permita así proceder pese a estar contraindicado por los profesionales médicos.

            Siguiendo en el análisis, toca ahora comentar las modificaciones que versan sobre la JORNADA DE TRABAJO. Mediante el art. 79 del DNU 70/2023 se incorpora a la LCT 20744 el art. 197 bis, el que dispone que “Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo, así como los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral.”.

Con esto, solo se mantiene la obligatoriedad del descanso de 12 horas entre jornal y jornal. Pero, faculta a avanzar, mediante Convenio Colectivo de Trabajo, sobre: 1) a que las jornadas y distribución de horas se adecúe a los cambios de modalidades de producción, conforme las características de cada actividad; 2) Las horas extras, que podrán no sen pagas, sino conformar un “banco de horas” y/o compensarse con francos compensatorios. ¿Esto que genera? Que los trabajadores estén obligados a extender sus horas de trabajo, sin que les sean remuneradas. A cambio podrán compensar con otros días de trabajo, o formar un banco de horas. En lo concreto, esto provocará una merma en los ingresos de los asalariados, pues hasta aquí percibían sumas extra por cumplir una mayor carga horaria que la normal y habitual. Es decir, cuando el empleador pueda y deba producir más, y obtener mayores ingresos, el trabajador no verá retribución alguna.

Mediante el art. 80 del DNU 70/2023 se agregan al art. 242 de la LCT 20744 causales explícitas que justifican el despido de los trabajadores sin que tengan en esos casos derecho a percibir indemnización alguna. Dice “Configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento. Se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa: a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente. Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.”. Es decir, INVIERTE LA CARGA DE LA PRUEBA. Ante un despido justificado que invoque estas causales, no será quien las alega quien las deba probar, sino que será el trabajador el que deba desvirtuar dichas alegaciones mediante la prueba. Tampoco podemos desconocer que, conforme la idiosincrasia imperante del nuevo Gobierno, lo que se busca con esto es coartar el derecho constitucional a la huelga, estigmatizando tales expresiones democráticas de cara a una sociedad absorbida por la construcción de un sentido común tendiente al pensamiento único. Situación que pone sobre las cuerdas al sistema democrático.

Respecto las modificaciones que introduce al art. 245 de la LCT, para el CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES, lo más significativo es que quita de la base de cálculo al S.A.C. (aguinaldo) y los conceptos de pago semestrales o anuales.

Luego, aborda una cuestión que alcanza a los trabajadores “jerárquicos” por decirlo de alguna manera, es decir, aquellos trabajadores con puestos laborales jerárquicos o importantes, que perciben sueldos altos; para los cuales la legislación laboral traía un régimen específico para la conformación de la base de cálculo indemnizatorio, que muchas veces era cuestionado por considerarse confiscatorio. De alguna manera recepta la postura imperante de la jurisprudencia, y establece que dicha base jamás podrá ser inferior al 67% correspondiente a un mes de sueldo. En ese sentido, prima facie, aparece la modificación como acertada.

Lo realmente novedoso resulta ser lo que traen los dos últimos párrafos de este nuevo art. 245 LCT. Pues refiere que mediante Convenio Colectivo de Trabajo las partes pueden sustituir el régimen indemnizatorio clásico por lo que se conoce como fondo de desempleo (modelo UOCRA), mediante el cual el empleador mes a mes integra un aporte del 8% del salario del trabajador, que veremos de qué forma operará. Debo destacar que, una vez más, se parte de la fantasía de que las partes de un contrato de trabajo negocian en pie de igualdad, y que el empleador no podrá imponerle sus pretensiones al trabajador.

También desvirtúa el principio de conservación del contrato de trabajo, afectando la necesaria estabilidad de los trabajadores. No es en sí mismo un modelo malo o perjudicial para los trabajadores, sino que no se adapta beneficiosamente a TODOS los contratos de trabajo. Funciona muy bien para los empleados de la construcción, atento la naturaleza de su actividad, la que no es siempre constante.

El último párrafo establece que “los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley.” El comentario que me merece esto es recurrente, y reiterado. No existe en una negociación entre las partes de un contrato laboral pie de igualdad, por lo que esto llevará a la imposición de la voluntad de la parte fuerte (empleador) sobre la parte débil (trabajador).

Mediante el art. 82 del mega DNU 70/2023 se incorpora el art. 245 bis LCT 20744, el que aparece a primera vista como favorable a los trabajadores; pero creo que el nuevo pero para nada novedoso espíritu de esta Ley lo termina desdibujando. Establece el “Agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto discriminatorio. Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.- En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso.- Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, conforme los parámetros referidos anteriormente.- La indemnización prevista en el presente artículo no será acumulable con ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios.- El despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción del vínculo laboral a todos los efectos.”. ¿Es un avance? Lo es, pues otorga una mayor protección a los trabajadores frente a situaciones de discriminación. Incorpora a la legislación laboral conceptos hasta aquí desconocidos por la misma, como el de Identidad de Género, abordando un problema que comienza a verse en la actualidad, luego de las políticas de ampliación de derechos, como la mismísima Ley de Identidad de Género. Seguramente, siguiendo los mecanismos constitucionalmente establecidos para la sanción y modificación de leyes, podría perfeccionarse esto para que no sea la norma un mero enunciado, que ojalá no lo sea.

Se modifica el art. 277 de la LCT 20744, posibilitando a las PyMEs de abonar en doce cuotas mensuales y consecutivas las indemnizaciones previstas en la ley.

A modo de cierre, debo dejar manifiesta mi preocupación, pues se ha modificado la legislación laboral en dirección contraria a los intereses de los trabajadores. En un país con una tasa de desempleo tan alta, con un nivel de empleo informal tan alto, no creo que este sea el camino correcto a tomar. Que hay que abordar aquellas discusiones que hace tiempo se vienen postergando, no existe lugar a duda. Pero para que esa discusión sea justa, y se logre arribar a una mejor regulación, deben construirse consensos democráticos en los que todos los actores estén presentes, sobre todo las y los trabajadores.

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